Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động giữa công nhân và người sử dụng lao động diễn ra trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng theo quy định của pháp luật. Điều 9, Chương I, Bộ luật Lao động xác định: người lao động “có quyền đình công theo quy định của pháp luật".

1. Về đình công của công nhân hiện nay

 Đình công là hành động ngừng việc tập thể với tính cách là biện pháp cuối cùng của công nhân sau khi không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, để giải quyết tranh chấp về quyền và lợi ích giữa tập thể công nhân với người sử dụng lao động. Đình công là hiện tượng kinh tế – xã hội tồn tại khách quan, để bảo vệ quyền lợi chính đáng của công nhân và để xác lập quan hệ lao động tự nguyện, bình đẳng theo quy định của pháp luật giữa công nhân và người sử dụng lao động trong điều kiện biến đổi thường xuyên của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đình công diễn ra theo trình tự và thủ tục quy định của pháp luật hiện hành là đình công hợp pháp; còn trái lại là bất hợp pháp.

Theo số liệu của cơ quan chức năng, từ năm 1995 đến 15-4-2006 ở Việt Nam đã xẩy ra 1.250 cuộc đình công. Trong đó khu vực doanh nghiệp nhà nước có 87 cuộc, chiếm 7%; khu vực doanh nghiệp đầu tư nước ngoài có 838 cuộc, chiếm 67%; khu vực doanh nghiệp dân doanh có 325 cuộc, chiếm 26%. Các cuộc đình công chủ yếu diễn ra tại: thành phố Hồ Chí Minh với 504 cuộc, chiếm 40,3 %; Bình Dương với 279 cuộc, chiếm 22,3%; Đồng Nai với 258 cuộc, chiếm 20,7%; các tỉnh còn lại chỉ có 209 cuộc, chiếm 16,7%. Riêng đầu năm 2006 (từ 1-1 đến 15-4) đã diễn ra 265 cuộc đình công, chiếm 21,2% tổng số các cuộc đình công của công nhân từ năm 1995 đến nay. Đình công diễn ra có tính lan truyền và khá tập trung ở vùng Đông Nam Bộ (1).

Nhìn chung, căn cứ vào Chương XIV, Bộ luật Lao động thì những điểm bất hợp pháp của các cuộc đình công thể hiện ở chỗ: không thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cấp quận (huyện), Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh (thành); không xuất phát từ tranh chấp lao động vốn đang tồn tại trong doanh nghiệp hoặc chưa đến mức là giải pháp cuối cùng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, mà do bị lôi kéo, kích động. Tại các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn nhưng các cuộc đình công đều không do công đoàn khởi xướng và lãnh đạo. Tất cả các cuộc đình công chưa được đưa ra Tòa án nhân dân giải quyết theo quy định của Bộ Lao động, mà đều do chính quyền, cơ quan quản lý lao động và công đoàn cấp trên cơ sở phối hợp giải quyết. Đã xuất hiện tình trạng đập phá tài sản doanh nghiệp, xô xát giữa công nhân và người quản lý doanh nghiệp, công nhân giật cờ, bảng hiệu trên đường, rải tờ rơi v.v…

Nguyên nhân của các cuộc đình công tập trung vào các điểm sau:

 - Người sử dụng lao động chưa thực hiện đúng và đủ chính sách pháp luật về điều kiện lao động, tiền lương, thu nhập, mà hậu quả là công nhân không cải thiện được mức sống và không thực hiện được tái sản xuất sức lao động cho bản thân, nhất là khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng cao.

 - Các cơ quan quản lý nhà nước chưa quan tâm đầy đủ và phối hợp chặt chẽ trong việc phát hiện kịp thời và yêu cầu chủ doanh nghiệp thực hiện đúng các điều khoản trong Bộ luật Lao động và các chính sách đối với công nhân.

 - Việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật, chính sách về lao động, tiền lương, nhà ở và các dịch vụ công, như y tế, giáo dục, văn hóa, nhất là tại các khu công nghiệp, khu chế xuất, chưa theo kịp với sự phát triển của giai cấp công nhân và tình hình kinh tế – xã hội.

 - Các tổ chức đoàn thể chưa thực sự đặt trọng tâm vào việc xây dựng các tổ chức chính trị – xã hội, nhất là tổ chức công đoàn trong giai cấp công nhân, đặc biệt tại các khu công nghiệp, khu chế xuất.

 Tuy nhiên, có thể nói rằng, nguyên nhân của các nguyên nhân đình công cho đến nay là do có một số nhận thức, quy định pháp luật, chưa theo kịp thực trạng phát triển của giai cấp công nhân.

 Giai cấp công nhân nước ta là sản phẩm và chủ thể của nền sản xuất công nghiệp đang diễn ra thông qua hai quá trình có liên quan với nhau: phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong điều kiện hội nhập quốc tế; và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với đô thị hóa.Một mặt, quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đã thúc đẩy sự biến đổi cơ cấu giai cấp công nhân theo các thành phần kinh tế. Kết quả là đa dạng hóa quan hệ của công nhân đối với tư liệu sản xuất, đối với quan hệ tổ chức và quản lý lao động, và đối với quan hệ phân phối. Việc đa dạng hóa cơ cấu thành phần kinh tế của giai cấp công nhân, thí dụ ở thành phố Hồ Chí Minh, thể hiện ở chỗ: tỷ lệ công nhân khu vực nhà nước giảm từ 33% trong những năm 1990 xuống 26% hiện nay; công nhân khu vực dân doanh tăng từ hơn 40% lên 51%; công nhân khu vực đầu tư nước ngoài tăng từ 11% lên 23%(2). Với việc đẩy mạnh cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, một bộ phận công nhân có cổ phần trong doanh nghiệp. Đây là một hiện tượng mới trong giai cấp công nhân ở nước ta.

Mặt khác, quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với đô thị hóa, đã và sẽ làm biến đổi sâu sắc số lượng, chất lượng giai cấp công nhân. Chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta được thực hiện theo phương châm kết hợp giữa những bước đi tuần tự với đi tắt, đón đầu vào những ngành công nghiệp – công nghệ cao. Kết quả là, xét về trình độ kỹ thuật – công nghệ, trong giai cấp công nhân có công nhân công trường thủ công, công nhân công nghiệp cơ khí và công nhân công nghệ cao (hay công nhân tri thức). Công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với đô thị hóa đã thúc đẩy tập trung lao động phi nông nghiệp, trong đó có công nhân với tư cách là những người lao động công nghiệp. Nguồn lao động công nghiệp nhập cư hiện chiếm đa số tại các khu công nghiệp, khu công xưởng của các đô thị lớn, nhất là ở vùng Đông Nam Bộ. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tỷ lệ này là 61,23%(3).

Chất lượng của giai cấp công nhân được thể hiện rất rõ ở trình độ chuyên môn kỹ thuật và mức độ tập trung theo lĩnh vực sản xuất và doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của công nhân nước ta chưa cao (tại trung tâm công nghiệp lớn nhất nước ta là thành phố Hồ Chí Minh, lao động phổ thông vẫn chiếm 61,87%(4), nhưng mức độ tập trung công nhân thì ngày càng lớn, chủ yếu do sự quy hoạch, phát triển tập trung các khu chế xuất. Cũng tại thành phố Hồ Chí Minh, vào năm 2000 chỉ có 52.000 công nhân làm việc trong 2 khu chế xuất; đến nay đã có khoảng 200.000 công nhân, chiếm khoảng 20% đội ngũ công nhân thành phố, lao động tại 3 khu chế xuất và 12 khu công nghiệp. Xu hướng tập trung công nhân cũng diễn ra trong từng doanh nghiệp. Năm 2000, bình quân một doanh nghiệp nhà nước có 559 công nhân; đến năm 2005 có 637 công nhân. Trong cùng thời gian, một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bình quân từ 418 công nhân tăng lên 714 công nhân; một doanh nghiệp dân doanh bình quân tăng từ 6,8 lên 12,8 công nhân(5). Ở thành phố Hồ Chí Minh hiện có 191 doanh nghiệp (nhà nước, dân doanh, có vốn đầu tư nước ngoài) có từ 1.000 đến 5.000 công nhân; có 9 doanh nghiệp tập trung trên 5.000 công nhân.(6)

Mức độ tập trung công nhân phản ánh mức độ tập trung của nền sản xuất công nghiệp, nhưng chủ yếu là công nghiệp sử dụng nhiều lao động. Quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước sẽ còn thúc đẩy sự phát triển giai cấp công nhân, trước hết là sự tập trung về số lượng, tại các khu công nghiệp, khu chế xuất của các tỉnh, thành.

Mức độ tập trung công nhân cao là yếu tố thuận lợi thúc đẩy quan hệ tập hợp, đoàn kết công nhân, nhất là tại các trung tâm công nghiệp lớn ở Đông Nam Bộ, Hà Nội… Bởi vì, ở đây chủ yếu tập trung lao động ngoại tỉnh vốn có nhu cầu cao về đoàn kết, tương trợ cộng đồng, để bảo vệ lợi ích kinh tế và tương trợ trong cuộc sống thường nhật. Việc công nhân tự khởi xướng các cuộc đình công đồng thời ở nhiều doanh nghiệp như thời gian vừa qua cho thấy, ý thức tổ chức, trước hết về lợi ích kinh tế, đã phát triển trong giai cấp công nhân.

Hiện nay, phần lớn các tỉnh đều phát triển khu công nghiệp nên đã manh nha xuất hiện tình trạng thiếu công nhân lao động phổ thông hay “lao động rẻ”, nhất là tại vùng Đông Nam Bộ. Trước tình trạng này, không chỉ công nhân lao động kỹ thuật, mà cả công nhân lao động phổ thông và một bộ phận các nhà doanh nghiệp, cũng đang thay đổi cách thực hiện các quan hệ lao động giữa công nhân và người sử dụng lao động.

 2. Về thể chế hóa quan hệ lao động của công nhân hiện nay

Trong điều kiện có sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước xã hội chủ nghĩa, giai cấp công nhân đã, đang thể hiện được vai trò lực lượng sản xuất hàng đầu trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trên cơ sở đó, cần xây dựng ý thức giác ngộ của giai cấp công nhân trong quá trình thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh.

Cần khẳng định rằng, ý thức giác ngộ đó, theo tinh thần của V.I. Lê-nin, không thể nảy sinh tự phát từ trong giai cấp công nhân; bởi vì, chỉ do lực lượng của độc bản thân mình thì giai cấp công nhân chỉ có thể đi đến ý thức công liên chủ nghĩa.(7) Ý thức giác ngộ của giai cấp công nhân nước ta chỉ được phát triển khi Đảng, Nhà nước, các tổ chức xã hội tăng cường tuyên truyền, bồi dưỡng phù hợp với điều kiện mới.

Hiện nay, cách thức cơ bản và hiệu quả để xây dựng ý thức giác ngộ của giai cấp công nhân là tiếp tục thể chế hóa quan hệ lao động của công nhân. Thể chế hóa quan hệ lao động của công nhân là tiếp tục pháp luật hóa hơn các quy định về quan hệ lao động của công nhân; đồng thời tăng cường pháp luật hóa quá trình thực hiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động đó, phù hợp với sự phát triển của giai cấp công nhân. Cho đến nay việc pháp luật hóa quá trình thực hiện các quy định pháp luật vẫn là một khâu yếu. Cần chú trọng thực hiện phương diện này để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật, và, thông qua đó kịp thời bổ sung, điều chỉnh luật pháp khi điều kiện thực tế đã thay đổi.

Do vậy, trong quan hệ lao động của công nhân cần tiếp tục thể chế hóa những vấn đề sau:

Một là, điều chỉnh mức lương tối thiểu, để đảm bảo thu nhập thực tế của công nhân.

Điều 56, Bộ luật Lao động xác định: khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng cao dẫn đến việc giảm sút tiền lương thực tế của công nhân thì phải điều chỉnh mức lương tối thiểu, để đảm bảo thu nhập thực tế cho công nhân. Thực tế là trong những năm qua giá cả sinh hoạt tăng cao nhưng việc điều chỉnh tiền lương chưa tương ứng với mức tăng đó.

Việc điều chỉnh tiền lương thực ra là một bài toán không đơn giản cho doanh nghiệp, khi giá thành sản phẩm cũng tăng cùng với giá sinh hoạt. Việc cụ thể hóa Điều 56, Bộ luật Lao động là một đòi hỏi bức xúc của thực tế, nhưng phải dành được sự thỏa thuận của cả người sử dụng lao động và công nhân, nhằm mục tiêu tái tạo được sức lao động cơ bản của công nhân. Và đây cũng chính là lợi ích chung, lâu dài của cả doanh nghiệp. Những hệ quả của đình công vừa qua và sự manh nha khả năng cung cấp lao động phổ thông ngày càng hạn chế, đã thúc đẩy không ít nhà doanh nghiệp coi việc đảm bảo tái tạo sức lao động cơ bản cho công nhân, là điều kiện cần thiết, để doanh nghiệp phát triển ổn định. Việc tập trung số lượng lớn công nhân, nhất là tại các đô thị lớn, về khách quan cũng góp phần vào việc gia tăng chỉ số giá cả sinh hoạt. Cần phải chú ý đặc điểm này, để cụ thể hóa việc điều chỉnh mức lương tối thiểu một cách hợp lý.

Hai là, từng bước hạn chế sự khác biệt về tiền lương và điều kiện sống của công nhân thuộc các thành phần kinh tế, nhất là đối với công nhân ngoại tỉnh, để họ có thể an cư lạc nghiệp.

Hiện nay đang tồn tại hai hệ thống tiền lương tối thiểu áp dụng cho hai loại hình sở hữu khác nhau: loại doanh nghiệp trong nước (350.000 đồng/tháng) và loại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (710.000-790.000 hay 870.000 đồng/tháng tùy khu vực). Từ chênh lệch ở mức lương tối thiểu sẽ dẫn đến chênh lệch về mức lương cơ bản và chênh lệch trong việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, chi trả tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, mặc dù làm việc cùng ngành nghề, công việc, địa phương. Hậu quả là đã và sẽ xuất hiện tâm lý so sánh giữa công nhân thuộc hai loại hình doanh nghiệp đó.

Việc xuất hiện nhiều cuộc đình công của công nhân thuộc các doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước vào đầu năm 2006 tại thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương là do bị ảnh hưởng của việc nâng mức lương tối thiểu cho công nhân các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Nghị định 03/2006/ NĐ-CP ngày 6/1/2006 của Chính phủ. Trước tình hình trên, cần phải rút ngắn lộ trình xây dựng mức lương tối thiểu chung cho các thành phần kinh tế, mức lương tối thiểu theo vùng, theo ngành, để đảm bảo công bằng đối với những khu vực khó khăn, khu vực có chỉ số giá sinh hoạt cao hoặc những ngành nghề có yếu tố nguy hiểm, độc hại.

Việc hạn chế sự khác biệt về tiền lương tối thiểu, và do đó là hạn chế sự khác biệt thu nhập, mức sống giữa công nhân các thành phần kinh tế, có ý nghĩa thiết thực đối với việc cải thiện điều kiện sống của công nhân. Đồng thời cần phải đẩy mạnh việc thực hiện các chính sách bình đẳng đối với công nhân ngoại tỉnh trong thị trường lao động thống nhất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; trong đó, quan trọng nhất là vấn đề hộ khẩu và nhà ở.

Cần phải đơn giản hóa thủ tục đăng ký hộ khẩu; và thực hiện việc quản lý cư trú và quản lý lao động tạm trú sao cho thuận tiện đối với người lao động ngoại tỉnh. Cần phải xúc tiến xây dựng ngay hệ thống các dịch vụ công, như khu tập thể cho công nhân thuê, dịch vụ y tế, giáo dục, ngân hàng tại các khu công nghiệp, khu chế xuất tập trung hàng ngàn công nhân. Những dịch vụ này, nhất là dịch vụ nhà ở, phải đáp ứng yêu cầu an cư lạc nghiệp của công nhân, như có chỗ nấu ăn, được phép tiếp người thân, bạn bè, có trường học của con, có trạm y tế chữa bệnh. Đó là những nhu cầu tối thiểu nhất để an cư lạc nghiệp; nhưng cho đến nay những khu nhà tập thể công nhân chưa đáp ứng được nhu cầu đó.

Ba là, tích cực ổn định quan hệ lao động giữa công nhân và người sử dụng lao động.

Hiện nay, do tác động của quy luật cung cầu lao động, nên người sử dụng lao động mới chủ yếu quan tâm đến công nhân chuyên môn, kỹ thuật; bởi việc tuyển dụng thường khó khăn. Còn đối với lao động phổ thông, do yêu cầu không cao về trình độ đào tạo và việc tuyển dụng khá dễ dàng, nên mức độ quan tâm đến việc ổn định quan hệ lao động của cả người sử dụng lao động và công nhân đều chưa cao.

Người sử dụng lao động không thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật về thời gian và điều kiện lao động, tiền lương, bảo hiểm… Công nhân do thiếu kiến thức pháp luật và chuyên môn nghiệp vụ, nên thoạt đầu chấp nhận ký kết hợp đồng lao động một cách không điều kiện, nhưng sau một thời gian nhất định họ không muốn duy trì quan hệ lao động và đơn phương cắt bỏ hợp đồng, để ký một hợp đồng lao động mới. Nếu không tìm được việc làm mới tốt hơn, họ sẵn sàng biến những “bất đồng nhỏ” thành “bất đồng lớn” và sử dụng “quyền đình công” mà không theo thủ tục được pháp luật quy định.

Bởi vậy, cần tiến hành giáo dục kiến thức về hợp đồng lao động cho thanh niên, công nhân trẻ, tổ chức các lớp tập huấn về kỹ năng thương lượng tập thể và những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Đồng thời, thực hiện thường kỳ, nghiêm minh các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc tuân thủ các quy định pháp luật về lao động. Các cơ quan chức năng cần hỗ trợ doanh nghiệp rà soát việc thực hiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động, để tạo được sự cộng tác tích cực của các doanh nghiệp trong việc ổn định các quan hệ lao động.

 Bốn là, tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động của công nhân, nhất là về tiền lương và đình công.

- Về tiền lương, hiện nay phải có những quy định cụ thể về mức tiền lương thấp nhất, tức là mức lương bậc một, của công nhân thuộc các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Phương châm chung là mức lương này phải bằng hoặc cao hơn mức lương bậc một cùng ngành nghề trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp nhà nước. Đồng thời, xây dựng được mức lương tối thiểu chung cho công nhân thuộc các thành phần kinh tế, mức lương tối thiểu theo vùng, theo ngành, để đảm bảo công bằng về tiền lương, thu nhập trong giai cấp công nhân.

- Về đình công, trước tiên cần luật hóa hóa khái niệm đình công, vì hiện nay trong các văn bản pháp luật chưa có định nghĩa về đình công. Sau nữa, cần phải thể chế hóa các thủ tục tổ chức đình công. Và cuối cùng là thể chế hóa trách nhiệm, quyền hạn của các cơ quan nhà nước và công đoàn trong việc giải quyết đình công.

 Những quy định khá phức tạp về thủ tục đình công và chưa có quy định pháp luật về trách nhiệm, quyền hạn đình công trong thời gian qua đã khiến việc giải quyết các cuộc đình công của công nhân trở nên phức tạp. Vì thế, cần sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan đến đình công của công nhân, để đảm bảo quyền đình công của công nhân thực hiện đúng mục tiêu bảo vệ quyền lợi của công nhân và của cả người sử dụng lao động, của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta.

 ---------------

 (1) Xem Nguyễn Hữu Cát, Đình công: Nguyên nhân và giải pháp, Tạp chí Lao động và xã hội số 288 (1-15/6/2006), H. 2006, tr.48.

 (2) Liên đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh, Báo cáo thực trạng công nhân thành phố Hồ Chí Minh 6 tháng đầu năm 2006, thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8/2006, tr.1-2.

 3) Liên đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh, tlđd, tr.1-2

 (4) Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Tài liệu làm việc với đoàn khảo sát của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, ngày 9-8-2006, tr.1.

 (5) Liên đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh, tlđd, tr.1-2.

 (6) Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Tài liệu làm việc với đoàn khảo sát của Học Viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, ngày 9-8-2006, tr.1.

 (7) V.I. Lênin: Toàn tập, Nxb. Tiến bộ, M. 1975, t.6, tr.38.

 PGS.TS. NGUYỄN THANH TUẤN